Redação Portal ZangoO debate em torno da produtividade tem ganhado cada vez mais destaque, especialmente após a consolidação do trabalho remoto e híbrido. Com menos contacto físico entre gestores e equipas, companhias de diferentes sectores têm buscado maneiras de acompanhar entregas e identificar quem está, de facto, cumprindo a jornada de trabalho.
Na segunda-feira (8), o banco brasileiro Itaú desligou cerca de mil funcionários que actuavam em regime híbrido ou remoto, de acordo com o Sindicato dos Bancários. A entidade informou que os profissionais foram monitorados por mais de seis meses e que a decisão considerou “baixa aderência ao home office”. “O banco afirma que os desligamentos se baseiam em registros de inactividade nas máquinas corporativas, em alguns casos, períodos de quatro horas ou mais de suposta ociosidade”, escreveu o director do sindicato e bancário do Itaú, Maikon Azzi, em nota publicada no site.
Em comunicado à imprensa, o Itaú afirmou que as demissões ocorreram após “uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada”, sem especificar o número de desligados. Segundo o banco, foram identificados padrões incompatíveis com os princípios de confiança, considerados inegociáveis. Ou seja, houve divergências entre as actividades acordadas e efectivamente realizadas.
Como medir produtividade?
O monitoramento digital cresceu com a pandemia e ganhou espaço definitivo no mundo corporativo nos últimos anos. Softwares e ferramentas como Hubstaff, Teramind, Time Doctor e XOne registram dados de uso do computador, número de cliques, programas acessados e tempo activo em cada tarefa.
Instalados nos dispositivos corporativos, eles permitem que as empresas acompanhem o desempenho dos times em tempo real – seja no escritório ou remotamente. “O monitoramento ajuda a responder perguntas como: Quais sistemas são mais usados para comunicação? Existem jornadas excessivas que podem levar ao esgotamento?”, explica Sylvia Hartmann, fundadora e CEO da Remota, startup que apoia empresas na adopção de modelos remoto e híbrido, mestra e pesquisadora sobre trabalho flexível. “Esse tipo de análise gera insights qualitativos, que apoiam eficiência e saúde no trabalho.”
O problema, segundo Hartmann, é quando o monitoramento se reduz a “vigiar” os profissionais. “Se a empresa mede apenas cliques de mouse e teclado, não está a avaliar produtividade, mas sim movimento.”
Em funções operacionais e repectitivas, como suporte técnico ou atendimento ao cliente, indicadores quantitativos como tempo de resposta, volume de chamados ou NPS (Net Promoter Score) podem funcionar bem. Já para trabalhos criativos e complexos, é preciso avaliar também a qualidade das entregas e o valor agregado. “Um dos maiores entraves para o trabalho remoto e híbrido é confundir estar presente com estar comprometido. Presença sem propósito não garante resultado nenhum.”
Em alguns casos, o nível de detalhamento dos sistemas de monitoramento pode incluir capturas de tela automáticas, relatórios de sites visitados, geolocalização e análises de padrões de digitação, usados para identificar possíveis fraudes. Essas ferramentas já movimentam um novo mercado e levantam discussões éticas sobre até onde vai o direito da empresa de monitorar seus funcionários. “A tecnologia em si não é boa ou ruim. O que determina seu valor é como a empresa usa os dados.”
No Brasil, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) estabelece que práticas desse tipo devem seguir o princípio da transparência: os funcionários devem ser informados sobre quais dados são colectados, para que finalidade e como serão utilizados. “Desde o primeiro dia, o colaborador deve saber o que será monitorado, por qual razão, como os dados serão tratados, quais são seus direitos e quais as consequências em caso de descumprimento”, afirma Renata Schop, consultora especialista em compliance e executiva com mais de 30 anos de carreira no Bank of America e Merril Lynch.
Empresa pode acessar email, Teams e até WhatsApp
Segundo Schop, as empresas podem acessar emails, aplicativos de mensagens, como Teams ou Slack, e até mesmo o WhatsApp Web, se aberto nos computadores da companhia. “O email corporativo é o canal oficial de trabalho e pode ser monitorado para evitar vazamentos de dados ou uso inadequado. O mesmo vale para aplicativos de mensagens”, explica. “O acompanhamento pode ser legítimo para garantir foco e produtividade, mas acessar contas pessoais em aparelhos privados é proibido.”
Da mesma forma, sistemas internos e softwares corporativos podem ser rastreados para medir eficiência e detectar falhas. A especialista destaca ainda que a navegação na internet em conexões corporativas também pode ser verificada, mas com objectivos específicos: segurança da informação e produtividade. O risco, segundo ela, é transformar esse controlo em vigilância excessiva. “As empresas precisam construir controlos robustos para evitar riscos reputacionais e danos jurídicos.”
Presencial ganha força nas empresas
Em 2024, o Wells Fargo, um dos maiores bancos dos Estados Unidos, demitiu mais de uma dúzia de funcionários após descobrir que eles utilizavam dispositivos para simular actividade no computador, fingindo que estavam a trabalhar durante o home office. O episódio reforçou a tendência de empresas globais em endurecer políticas de produtividade e exigir maior presença física das equipas.
O movimento de retorno ao escritório também está ligado à busca por maior controlo e interação entre os profissionais. Nos últimos dois anos, gigantes como Amazon, Dell, Goldman Sachs e JPMorgan passaram a exigir que seus funcionários estejam presencialmente cinco dias por semana. Na terça-feira (9), a Microsoft anunciou que seus colaboradores deverão cumprir pelo menos três dias presenciais, em implementação gradual. “A principal razão para o retorno aos escritórios é que as empresas continuam a actuar no remoto como se estivessem presenciais, sem adaptar suas práticas”, diz Hartmann. “O trabalho remoto e o híbrido demandam outras formas de trab dealhar, colaborar, comunicar e avaliar.”
Na contramão das gigantes de tecnologia, o Spotify não tem planos de mudar a política que permite aos funcionários “trabalhar de qualquer lugar”. A líder de recursos humanos da plataforma de música, Katarina Berg, já deu diversas entrevistas afirmando que os funcionários devem ter flexibilidade e liberdade para escolher de onde e como trabalham.
No Brasil, após a pandemia, mais de 90 por cento das empresas chegaram a adoptar algum modelo híbrido, segundo a pesquisa OrgBRtrends, da consultoria McKinsey. Hoje, no entanto, 51 por cento das organizações já operam em regime totalmente presencial, enquanto 45 por cento mantêm o híbrido, de acordo com levantamento da Deel em parceria com a Opinion Box. “Empresas que não reaprenderem a trabalhar no remoto vão continuar a se debater, usando mal softwares de monitoramento, colectar dados superficiais, como actividade de mouse e teclado, e punindo sintomas em vez de resolver causas”, afirma Hartmann.
Fonte: forbes.com.br
